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Arbeitsrecht

Zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

vom 16. März 2017

Kann der Urlaub wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Dies kann in den nicht seltenen Fällen einer langwierigen Erkrankung bewirken, dass erhebliche Abgeltungsansprüche im Hinblick auf jahrelang angesammelte Urlaubsansprüche entstehen können.

Früher hatte das Bundesarbeitsgericht zur Begrenzung der Ansprüche die Auffassung vertreten, dass Urlaubsabgeltungsansprüche wegen nicht in Anspruch genommener Urlaubszeiten nach krankheitsbedingter Abwesenheit grundsätzlich nach § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens nach drei Monaten des Folgejahres „verfallen“.

Gegenüber der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hatte allerdings der Europäische Gerichtshof in der sogenannten „Schultz-Hoff- Entscheidung“ deutlich gemacht, dass Urlaubsansprüche gemäß einer EU-Richtlinie nicht „verfallen“.

Das Bundesarbeitsgericht gab daraufhin seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nicht mehr gemäß § 7 Abs. 3 BurlG erlösche bzw. „verfalle“, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht mehr wahrnehmen kann. Vielmehr gehe der Abgeltungsanspruch 15 Monate nach Ablauf des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres entsprechend § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG unter (s. BAG vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10, Rdnr. 23 und 32, zu einem Sachverhalt, bei dem das Arbeitsverhältnis am 31. März 2009 endete):

[23] Die in den Jahren 2005 bis 2007 entstandenen Urlaubsansprüche der Klägerin sind jedoch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres und damit am 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen, sodass diese Urlaubsansprüche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten waren.

…

[32] c) In Anwendung dieser Grundsätze ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ein solcher Übertragungszeitraum von 15 Monaten wurde vom EuGH als unionsrechtskonform gebilligt, sodass es keiner Einleitung eines Verfahrens nach Art. 267 AEUV zur Klärung der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bedarf. …

Das vom Bundesarbeitsgericht Ausgeführte gilt ausdrücklich nur für „gesetzliche“ Urlaubsansprüche. Dazu gehören nicht die einzelvertraglich bzw. tarifvertraglich geregelten – zusätzlichen – Urlaubsansprüche. Zu den „gesetzlichen“ Urlaubsansprüchen gehört allerdings auch der Urlaub für Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX. Schwerbehinderte erhalten gemäß § 125 Abs. 1 S. 1 SGB IX einen zusätzlichen Urlaub von 5 Tagen.

Die Nichtfortsetzungserklärung gemäß § 12 KSchG nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage

vom 19. Januar 2017

Besteht nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis sofort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern, § 12 Satz 1 KSchG.

Die Erklärung zur Nichtfortsetzung hat ggf. erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen. Die Frage, ob die entsprechende Erklärung abgegeben werden soll, ist für die Arbeitnehmerseite bedeutsam. Wird die Nichtfortsetzungserklärung abgegeben, kann der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Verdienst beim „alten“ Arbeitgeber gemäß § 12 Satz 4 KSchG nur bis zum Zeitpunkt des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis geltend machen. Deshalb ist die Abgabe der Nichtfortsetzungserklärung gemäß § 12 Kündigungsschutzgesetz oft nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis mehr verdient als in dem alten Arbeitsverhältnis. Verdient aber der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis weniger als er im „alten“ – gemäß der Entscheidung des Gerichts fortbestehenden – Arbeitsverhältnis verdient hat, ist es aus wirtschaftlicher Betrachtungsweise gegebenenfalls sinnvoll, die Erklärung nach § 12 KSchG nicht abzugeben. Dann bleibt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 2 BGB in voller Höhe erhalten.

Um zu vermeiden, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bereits zum Zeitpunkt des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis endet, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem „alten“ Arbeitgeber ggf. die ordentliche Kündigung erklären. Dann bleibt der Anspruch gemäß § 615 Satz 2 BGB auf Zahlung des Annahmeverzugslohns gegenüber dem Arbeitgeber erhalten.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer erhält die außerordentliche Kündigung zum 31. Juli 2016 und die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. August 2016. Sein durchschnittlicher Bruttoverdienst beträgt 2.000,00 €.

Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage.

Zum 15. Oktober 2016 begründet der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis. Er erzielt dort nur noch einen Bruttoverdienst in Höhe von 1.500,00 €.

Am 15. Januar 2017 wird das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ausgeurteilt.

Der Arbeitnehmer sollte – will er das alte, fortbestehende Arbeitsverhältnis – nicht fortsetzen, gegenüber dem „alten“ Arbeitgeber die ordentliche Kündigung erklären.

Entschließt sich der Arbeitnehmer zur Fortsetzung des neuen Arbeitsverhältnisses und kündigt das „alte“ Arbeitsverhältnis ordentlich, entfällt der Annahmeverzug des „alten“ Arbeitgebers nicht, solange der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterhin im neuen Arbeitsverhältnis arbeitet. Der bisherige Arbeitgeber hat das Leistungsunvermögen des Arbeitnehmers selbst durch die sozialwidrige Kündigungen herbeigeführt. Er kann sich dann nicht auf § 297 BGB berufen (vgl. dazu LAG Köln, Urteil vom 23. November 1994, 8 Sa 862/94, amtlicher Leitsatz):

Hat der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gewonnen und inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis begründet, so ist er auch nach Ablauf der einwöchigen Erklärungsfrist des § 12 KSchG nicht verpflichtet, einer Arbeitsaufforderung des alten Arbeitgebers sofort nachzukommen. Es liegt keine eine fristlose Kündigung rechtfertigende Arbeitsverweigerung vor, wenn er zunächst das neue eingegangene Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist löst.

Im Ergebnis wird also die Auffassung vertreten, dass der Differenzlohn bis zur Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses gefordert werden kann. Der alte Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung auffordern, will er seinen Annahmeverzug beenden. Der Arbeitnehmer kommt dann aber solange gegenüber dem alten Arbeitgeber nicht in Verzug mit der Erbringung der Arbeitsleistung wie die erste ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach der Aufforderung zur Leistungserbringung bei seinem neuen Arbeitgeber reicht.

Die Kündigungsschutzklage

vom 1. Juli 2015

Ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt, so muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag erheben, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, § 4 Satz 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mehr als sechs Monate zwischen den Parteien besteht und es sich nicht um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus ist die Kündigung auch noch in den Fällen des § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes ungerechtfertigt. In § 1 Abs. 2 Satz 1 wird festgelegt, dass der Arbeitgeber Personen-, Verhaltens-oder betriebsbedingte Gründe benötigt, um ein Arbeitsfeld des kündigen zu können. Damit sind Kündigungen sozial ungerechtfertigt, die ohne oder aus anderen als in den Abs. 2 Satz 1 genannten Gründen erfolgen.

Die Klage ist gegen den Arbeitgeber zu richten. Ist in der Klage der Arbeitgeber nur falsch bezeichnet oder steht von vorneherein fest, wer Beklagter sein soll, so kann das Gericht gegebenenfalls das Rubrum berichtigen.

Musterschriftsatz

An das
Arbeitsgericht
…

Kündigungsschutzklage

des M. Mustermann, wohnhaft …

Klägers,

gegen

Arbeitgeberin …, wohnhaft (ansässig) …

Beklagte,

wegen: Kündigungsschutzklage

Hiermit erhebe ich Klage und werde beantragen:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch die Kündigung vom … zum … aufgelöst wird.

[zum richtigen Antrag bei außerordentlicher und hilfsweiser ordentlicher Kündigung, bei behaupteter Eigenkündigung und bei behauptetem Auflösungsvertrag sowie bei Geltendmachung der Weiterbeschäftigung siehe unten die Hinweise]

Begründung:

Der … -jährige Kläger, … (Familienstand) ist bei der Beklagten als … aufgrund des Arbeitsvertrages vom … in dem Betrieb in … beschäftigt und verdiente zuletzt unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile ein durchschnittliches monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von …

Beweis: Kopie des Arbeitsvertrages vom …, Anlage K 1.

Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (bzw. bei Neueinstellungen nach dem 31. Dezember 2003 „mehr als zehn Arbeitnehmer“ – Auszubildende sind bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb anzunehmen ist, nicht hinzuzurechnen – teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden sind mit 0,75 zu berücksichtigen).

Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom …, zugegangen am …

Beweis: Kündigungsschreiben vom …, Anlage K 2.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Es liegen weder Gründe in der Person oder im Verhalten des Klägers, noch dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Kündigung rechtfertigen könnten.

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates wird mit Nichtwissen bestritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird auch wegen der Richtigkeit der sozialen Auswahl beanstandet. Der Kläger hat die Beklagte insoweit in einem außergerichtlichen Schreiben aufgefordert, die Gründe anzugeben, die zu der sozialen Auswahl geführt haben.

Beweis: Aufforderungsschreiben vom …, Anlage K 3.

Unterschrift

Hinweise zum richtigen Antrag:

beachte zum Antrag bei einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung:
Wird dem Arbeitnehmer außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt, muss sich ein Kündigungsschutzantrag sowohl gegen die außerordentliche Kündigung als auch gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung richten. Der Arbeitnehmer kann bei dieser Fallkonstellation bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erklären, ob er auch die hilfsweise ordentliche Kündigung angreifen möchte.

Beispiel:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom … zum … aufgelöst wird, noch durch die fristlose Kündigung vom … seine Beendigung gefunden hat.“

beachte zum Antrag bei einer behaupteten Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder bei einem behaupteten Aufhebungsvertrag:
Mit dem Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 KSchG kann ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 ZPO auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht, verbunden werden. Voraussetzung dafür ist allerdings ein Feststellungsinteresse des Arbeitnehmers. Dieses ist nur dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls noch durch weitere Beendigungsgründe außer der angegriffenen Kündigung beendet worden sein könnte. Dies kann zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder durch eine behauptete Eigenkündigung des Arbeitnehmers begründet werden. Das Feststellungsinteresse muss dann der Arbeitnehmer darlegen, da ansonsten die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrages abzuweisen wäre.

Beispiel:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den … unverändert fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst wird.“

beachte bei der Geltendmachung von Weiterbeschäftigungsansprüchen:
Weitere Beschäftigungsansprüche werden in der Regel im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Es muss konkret beantragt werden, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen soll. Ansonsten sind Urteile nicht vollstreckbar.

Beispiel:

„Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den … hinaus zu unveränderten Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag … als… weiter zu beschäftigen“.

Mindestlohngesetz – zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn

vom 20. März 2015

Folgende Handlungsempfehlungen kursieren derzeit in Arbeitgeberkreisen, um die Regelungen des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) zu ihren Gunsten zu gestalten:

“Zusätzliche Leistungen müssen vertraglich so ausgestaltet werden, dass sie zum Mindestlohn hinzugerechnet werden können.”
“Die bezahlte Arbeitszeit muss effizient geregelt sein. Pausen, Rüstzeiten, Vor- und Nacharbeitszeiten, Raucherpausen etc. müssen vertraglich als nichtvergütete Arbeitszeit ausgestaltet werden, soweit dies betrieblich möglich ist.”

Darauf müssen Arbeitnehmer ggf. reagieren, wenn sie sich gegen einen Missbrauch der Regelungen zum Mindestlohn zur Wehr setzen wollen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat eine der ersten Entscheidungen zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Das Arbeitsgericht hat dazu folgende Pressemitteilung herausgegeben (Pressemitteilung Nr. 5/15 vom 05.03.2015):

Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

Es bleibt in vielen weiteren Punkten (z. B. bei sonstigen Sonderzahlungen, Prämien, …) abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz entwickelt.

Gerne würde ich hierzu weiter informieren und würde mich über weitere Zuschriften mit Hinweisen auf neue Entscheidungen freuen.

Die Feststellung von Ruhenszeiten und Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit

vom 5. März 2013

Die Beendigung von Anstellungsverhältnissen wirft nicht nur arbeits-, sondern auch sozialrechtliche Fragen auf. Es müssen insbesondere Fragen der finanziellen Absicherung während des Bezuges von Arbeitslosengeld geklärt werden.

Ruhenszeit wegen Verkürzung der Kündigungsfrist

Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und erhält der Mitarbeiter gleichzeitig eine Abfindung, Entschädigungen oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung), so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 158 SGB III bis zu einem Jahr.

Die Bundesagentur für Arbeit prüft bei der Gewährung des Arbeitslosengeldes, ob das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wurde. Dann wird eventuell das Ruhen angeordnet.

In meinem Internetauftritt unter „Rechtsanwalt und Sozialrecht“ habe ich die Behandlung von Entlassungsentschädigungen durch die Bundesagentur für Arbeit in einem Artikel „Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Abfindungen“ anhand einzelner Beispielsfälle besprochen.
Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

In § 159 SGB III hat der Gesetzgeber sieben Tatbestände normiert, bei denen eine Sperrzeit hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld eintritt, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten keinen wichtigen Grund anführen kann.

In meinem Internetauftritt unter „Rechtsanwalt und Sozialrecht“ habe ich anhand kurzer Beispielsfälle in dem Artikel „Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld” die Tatbestände des § 159 SGB III kurz besprochen.

Kündigung – Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers

vom 25. Juli 2012

Bei Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers führt das BAG in einem grundlegen Urteil aus, dass der Arbeitnehmer die Nichtigkeit der Kündigung nahezu jederzeit geltend machen kann (BAG, Urteil vom 13. Februar 2008, 2 AZR 864/06):

[Leitsatz] Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, so kann dieser das Fehlen der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm eine entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekannt gegeben worden ist (§ 4 Satz 4 KSchG).
Sogar bei Nichtkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers kann der Arbeitnehmer aber die Nichtigkeit der Kündigung geltend machen. In der Regel ist die Geltendmachung der Nichtigkeit aufgrund der Schwerbehinderung aber nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich (siehe oben, BAG):

…
[Rdnr. 45] Ist etwa dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bzw. dessen Gleichstellung nicht bekannt und hatte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts folglich auch nicht beantragt, so muss sich der Arbeitnehmer – zur Erhaltung seines Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen (vgl. Senat 20. Januar 2005 – 2 AZR 675/03 – AP SGB IX § 85 Nr. 1 = EzA SGB IX § 85 Nr. 3, zu II 3 der Gründe; APS-Vossen 3. Aufl. § 85 SGB IX Rn. 15) . Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Schwerbehindertenstatus bzw. seine Gleichstellung nicht innerhalb dieser drei Wochen mit, so kann sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nicht mehr berufen und mit Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ist der eigentlich gegebene Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB iVm. § 85 SGB IX wegen § 7 KSchG geheilt. § 4 Satz 4 KSchG kommt hier nicht zur Anwendung, denn eine Entscheidung war nicht erforderlich und konnte dem Arbeitnehmer deshalb auch nicht bekannt gegeben werden.
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