Arbeitsrecht

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Arbeitsrecht

Zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

vom 16. März 2017

Kann der Urlaub wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Dies kann in den nicht seltenen Fällen einer langwierigen Erkrankung bewirken, dass erhebliche Abgeltungsansprüche im Hinblick auf jahrelang angesammelte Urlaubsansprüche entstehen können.

Früher hatte das Bundesarbeitsgericht zur Begrenzung der Ansprüche die Auffassung vertreten, dass Urlaubsabgeltungsansprüche wegen nicht in Anspruch genommener Urlaubszeiten nach krankheitsbedingter Abwesenheit grundsätzlich nach § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens nach drei Monaten des Folgejahres „verfallen“.

Gegenüber der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hatte allerdings der Europäische Gerichtshof in der sogenannten „Schultz-Hoff- Entscheidung“ deutlich gemacht, dass Urlaubsansprüche gemäß einer EU-Richtlinie nicht „verfallen“.

Das Bundesarbeitsgericht gab daraufhin seine bisherige Rechtsprechung auf und entschied, dass der Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG nicht mehr gemäß § 7 Abs. 3 BurlG erlösche bzw. „verfalle“, wenn der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht mehr wahrnehmen kann. Vielmehr gehe der Abgeltungsanspruch 15 Monate nach Ablauf des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres entsprechend § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG unter (s. BAG vom 7. August 2012, 9 AZR 353/10, Rdnr. 23 und 32, zu einem Sachverhalt, bei dem das Arbeitsverhältnis am 31. März 2009 endete):

[23] Die in den Jahren 2005 bis 2007 entstandenen Urlaubsansprüche der Klägerin sind jedoch 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres und damit am 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Jahres gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfallen, sodass diese Urlaubsansprüche bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. März 2009 nicht gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten waren.

…

[32] c) In Anwendung dieser Grundsätze ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ein solcher Übertragungszeitraum von 15 Monaten wurde vom EuGH als unionsrechtskonform gebilligt, sodass es keiner Einleitung eines Verfahrens nach Art. 267 AEUV zur Klärung der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bedarf. …

Das vom Bundesarbeitsgericht Ausgeführte gilt ausdrücklich nur für „gesetzliche“ Urlaubsansprüche. Dazu gehören nicht die einzelvertraglich bzw. tarifvertraglich geregelten – zusätzlichen – Urlaubsansprüche. Zu den „gesetzlichen“ Urlaubsansprüchen gehört allerdings auch der Urlaub für Schwerbehinderte gemäß § 125 SGB IX. Schwerbehinderte erhalten gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX einen zusätzlichen Urlaub von 5 Tagen.

Die Nichtfortsetzungserklärung gemäß § 12 KSchG nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage

vom 19. Januar 2017

Besteht nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis sofort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern, § 12 Satz 1 KSchG.

Die Erklärung zur Nichtfortsetzung hat ggf. erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen. Die Frage, ob die entsprechende Erklärung abgegeben werden soll, ist für die Arbeitnehmerseite bedeutsam. Wird die Nichtfortsetzungserklärung abgegeben, kann der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Verdienst beim „alten“ Arbeitgeber gemäß § 12 Satz 4 KSchG nur bis zum Zeitpunkt des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis geltend machen. Deshalb ist die Abgabe der Nichtfortsetzungserklärung gemäß § 12 Kündigungsschutzgesetz oft nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis mehr verdient als in dem alten Arbeitsverhältnis. Verdient aber der Arbeitnehmer in seinem neuen Arbeitsverhältnis weniger als er im „alten“ – gemäß der Entscheidung des Gerichts fortbestehenden – Arbeitsverhältnis verdient hat, ist es aus wirtschaftlicher Betrachtungsweise gegebenenfalls sinnvoll, die Erklärung nach § 12 KSchG nicht abzugeben. Dann bleibt der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 Satz 2 BGB in voller Höhe erhalten.

Um zu vermeiden, dass der Anspruch auf Annahmeverzugslohn bereits zum Zeitpunkt des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis endet, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem „alten“ Arbeitgeber ggf. die ordentliche Kündigung erklären. Dann bleibt der Anspruch gemäß § 615 Satz 2 BGB auf Zahlung des Annahmeverzugslohns gegenüber dem Arbeitgeber erhalten.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer erhält die außerordentliche Kündigung zum 31. Juli 2016 und die hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. August 2016. Sein durchschnittlicher Bruttoverdienst beträgt 2.000,00 €.

Der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage.

Zum 15. Oktober 2016 begründet der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis. Er erzielt dort nur noch einen Bruttoverdienst in Höhe von 1.500,00 €.

Am 15. Januar 2017 wird das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses ausgeurteilt.

Der Arbeitnehmer sollte – will er das alte, fortbestehende Arbeitsverhältnis – nicht fortsetzen, gegenüber dem „alten“ Arbeitgeber die ordentliche Kündigung erklären.

Entschließt sich der Arbeitnehmer zur Fortsetzung des neuen Arbeitsverhältnisses und kündigt das „alte“ Arbeitsverhältnis ordentlich, entfällt der Annahmeverzug des „alten“ Arbeitgebers nicht, solange der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist weiterhin im neuen Arbeitsverhältnis arbeitet. Der bisherige Arbeitgeber hat das Leistungsunvermögen des Arbeitnehmers selbst durch die sozialwidrige Kündigungen herbeigeführt. Er kann sich dann nicht auf § 297 BGB berufen (vgl. dazu LAG Köln, Urteil vom 23. November 1994, 8 Sa 862/94, amtlicher Leitsatz):

Hat der Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess gewonnen und inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis begründet, so ist er auch nach Ablauf der einwöchigen Erklärungsfrist des § 12 KSchG nicht verpflichtet, einer Arbeitsaufforderung des alten Arbeitgebers sofort nachzukommen. Es liegt keine eine fristlose Kündigung rechtfertigende Arbeitsverweigerung vor, wenn er zunächst das neue eingegangene Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist löst.

Im Ergebnis wird also die Auffassung vertreten, dass der Differenzlohn bis zur Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses gefordert werden kann. Der alte Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung auffordern, will er seinen Annahmeverzug beenden. Der Arbeitnehmer kommt dann aber solange gegenüber dem alten Arbeitgeber nicht in Verzug mit der Erbringung der Arbeitsleistung wie die erste ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach der Aufforderung zur Leistungserbringung bei seinem neuen Arbeitgeber reicht.

Die Kündigungsschutzklage

vom 1. Juli 2015

Ist eine Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial ungerechtfertigt, so muss der Arbeitnehmer innerhalb einer Frist von drei Wochen seit Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage mit dem Antrag erheben, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, § 4 Satz 1 KSchG. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mehr als sechs Monate zwischen den Parteien besteht und es sich nicht um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Darüber hinaus ist die Kündigung auch noch in den Fällen des § 1 Abs. 2 Satz 2 und Satz 3 des Kündigungsschutzgesetzes ungerechtfertigt. In § 1 Abs. 2 Satz 1 wird festgelegt, dass der Arbeitgeber Personen-, Verhaltens-oder betriebsbedingte Gründe benötigt, um ein Arbeitsfeld des kündigen zu können. Damit sind Kündigungen sozial ungerechtfertigt, die ohne oder aus anderen als in den Abs. 2 Satz 1 genannten Gründen erfolgen.

Die Klage ist gegen den Arbeitgeber zu richten. Ist in der Klage der Arbeitgeber nur falsch bezeichnet oder steht von vorneherein fest, wer Beklagter sein soll, so kann das Gericht gegebenenfalls das Rubrum berichtigen.

Musterschriftsatz

An das
Arbeitsgericht
…

Kündigungsschutzklage

des M. Mustermann, wohnhaft …

Klägers,

gegen

Arbeitgeberin …, wohnhaft (ansässig) …

Beklagte,

wegen: Kündigungsschutzklage

Hiermit erhebe ich Klage und werde beantragen:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der Beklagten nicht durch die Kündigung vom … zum … aufgelöst wird.

[zum richtigen Antrag bei außerordentlicher und hilfsweiser ordentlicher Kündigung, bei behaupteter Eigenkündigung und bei behauptetem Auflösungsvertrag sowie bei Geltendmachung der Weiterbeschäftigung siehe unten die Hinweise]

Begründung:

Der … -jährige Kläger, … (Familienstand) ist bei der Beklagten als … aufgrund des Arbeitsvertrages vom … in dem Betrieb in … beschäftigt und verdiente zuletzt unter Einbeziehung aller Vergütungsbestandteile ein durchschnittliches monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von …

Beweis: Kopie des Arbeitsvertrages vom …, Anlage K 1.

Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (bzw. bei Neueinstellungen nach dem 31. Dezember 2003 „mehr als zehn Arbeitnehmer“ – Auszubildende sind bei der Frage, ob ein Kleinbetrieb anzunehmen ist, nicht hinzuzurechnen – teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und mit nicht mehr als 30 Stunden sind mit 0,75 zu berücksichtigen).

Die Beklagte kündigte dem Kläger mit Schreiben vom …, zugegangen am …

Beweis: Kündigungsschreiben vom …, Anlage K 2.

Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt. Es liegen weder Gründe in der Person oder im Verhalten des Klägers, noch dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Kündigung rechtfertigen könnten.

Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates wird mit Nichtwissen bestritten.

Eine betriebsbedingte Kündigung wird auch wegen der Richtigkeit der sozialen Auswahl beanstandet. Der Kläger hat die Beklagte insoweit in einem außergerichtlichen Schreiben aufgefordert, die Gründe anzugeben, die zu der sozialen Auswahl geführt haben.

Beweis: Aufforderungsschreiben vom …, Anlage K 3.

Unterschrift

Hinweise zum richtigen Antrag:

beachte zum Antrag bei einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung:
Wird dem Arbeitnehmer außerordentlich und hilfsweise ordentlich gekündigt, muss sich ein Kündigungsschutzantrag sowohl gegen die außerordentliche Kündigung als auch gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung richten. Der Arbeitnehmer kann bei dieser Fallkonstellation bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erklären, ob er auch die hilfsweise ordentliche Kündigung angreifen möchte.

Beispiel:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom … zum … aufgelöst wird, noch durch die fristlose Kündigung vom … seine Beendigung gefunden hat.“

beachte zum Antrag bei einer behaupteten Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder bei einem behaupteten Aufhebungsvertrag:
Mit dem Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 KSchG kann ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 ZPO auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht, verbunden werden. Voraussetzung dafür ist allerdings ein Feststellungsinteresse des Arbeitnehmers. Dieses ist nur dann gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls noch durch weitere Beendigungsgründe außer der angegriffenen Kündigung beendet worden sein könnte. Dies kann zum Beispiel durch einen Aufhebungsvertrag oder durch eine behauptete Eigenkündigung des Arbeitnehmers begründet werden. Das Feststellungsinteresse muss dann der Arbeitnehmer darlegen, da ansonsten die Klage hinsichtlich des Feststellungsantrages abzuweisen wäre.

Beispiel:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien über den … unverändert fortbesteht und auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst wird.“

beachte bei der Geltendmachung von Weiterbeschäftigungsansprüchen:
Weitere Beschäftigungsansprüche werden in der Regel im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage geltend gemacht. Es muss konkret beantragt werden, wie der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen soll. Ansonsten sind Urteile nicht vollstreckbar.

Beispiel:

„Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den … hinaus zu unveränderten Bedingungen gemäß dem Arbeitsvertrag … als… weiter zu beschäftigen“.

Mindestlohngesetz – zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn

vom 20. März 2015

Folgende Handlungsempfehlungen kursieren derzeit in Arbeitgeberkreisen, um die Regelungen des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) zu ihren Gunsten zu gestalten:

„Zusätzliche Leistungen müssen vertraglich so ausgestaltet werden, dass sie zum Mindestlohn hinzugerechnet werden können.“
„Die bezahlte Arbeitszeit muss effizient geregelt sein. Pausen, Rüstzeiten, Vor- und Nacharbeitszeiten, Raucherpausen etc. müssen vertraglich als nichtvergütete Arbeitszeit ausgestaltet werden, soweit dies betrieblich möglich ist.“

Darauf müssen Arbeitnehmer ggf. reagieren, wenn sie sich gegen einen Missbrauch der Regelungen zum Mindestlohn zur Wehr setzen wollen.

Das Arbeitsgericht Berlin hat eine der ersten Entscheidungen zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Das Arbeitsgericht hat dazu folgende Pressemitteilung herausgegeben (Pressemitteilung Nr. 5/15 vom 05.03.2015):

Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.

Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

Es bleibt in vielen weiteren Punkten (z. B. bei sonstigen Sonderzahlungen, Prämien, …) abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz entwickelt.

Gerne würde ich hierzu weiter informieren und würde mich über weitere Zuschriften mit Hinweisen auf neue Entscheidungen freuen.

Die Feststellung von Ruhenszeiten und Sperrzeiten durch die Agentur für Arbeit

vom 5. März 2013

Die Beendigung von Anstellungsverhältnissen wirft nicht nur arbeits-, sondern auch sozialrechtliche Fragen auf. Es müssen insbesondere Fragen der finanziellen Absicherung während des Bezuges von Arbeitslosengeld geklärt werden.

Ruhenszeit wegen Verkürzung der Kündigungsfrist

Wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und erhält der Mitarbeiter gleichzeitig eine Abfindung, Entschädigungen oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung), so ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld gemäß § 158 SGB III bis zu einem Jahr.

Die Bundesagentur für Arbeit prüft bei der Gewährung des Arbeitslosengeldes, ob das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet wurde. Dann wird eventuell das Ruhen angeordnet.

In meinem Internetauftritt unter „Rechtsanwalt und Sozialrecht“ habe ich die Behandlung von Entlassungsentschädigungen durch die Bundesagentur für Arbeit in einem Artikel „Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld bei Abfindungen“ anhand einzelner Beispielsfälle besprochen.
Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld

In § 159 SGB III hat der Gesetzgeber sieben Tatbestände normiert, bei denen eine Sperrzeit hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld eintritt, wenn der Arbeitslose für sein Verhalten keinen wichtigen Grund anführen kann.

In meinem Internetauftritt unter „Rechtsanwalt und Sozialrecht“ habe ich anhand kurzer Beispielsfälle in dem Artikel „Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld“ die Tatbestände des § 159 SGB III kurz besprochen.

Kündigung – Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers

vom 25. Juli 2012

Bei Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers führt das BAG in einem grundlegen Urteil aus, dass der Arbeitnehmer die Nichtigkeit der Kündigung nahezu jederzeit geltend machen kann (BAG, Urteil vom 13. Februar 2008, 2 AZR 864/06):

[Leitsatz] Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, so kann dieser das Fehlen der nach § 85 SGB IX erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm eine entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekannt gegeben worden ist (§ 4 Satz 4 KSchG).
Sogar bei Nichtkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers kann der Arbeitnehmer aber die Nichtigkeit der Kündigung geltend machen. In der Regel ist die Geltendmachung der Nichtigkeit aufgrund der Schwerbehinderung aber nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung möglich (siehe oben, BAG):

…
[Rdnr. 45] Ist etwa dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers bzw. dessen Gleichstellung nicht bekannt und hatte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts folglich auch nicht beantragt, so muss sich der Arbeitnehmer – zur Erhaltung seines Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX – innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auf diesen Sonderkündigungsschutz berufen (vgl. Senat 20. Januar 2005 – 2 AZR 675/03 – AP SGB IX § 85 Nr. 1 = EzA SGB IX § 85 Nr. 3, zu II 3 der Gründe; APS-Vossen 3. Aufl. § 85 SGB IX Rn. 15) . Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seinen Schwerbehindertenstatus bzw. seine Gleichstellung nicht innerhalb dieser drei Wochen mit, so kann sich der Arbeitnehmer auf den Sonderkündigungsschutz nicht mehr berufen und mit Ablauf der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG ist der eigentlich gegebene Nichtigkeitsgrund nach § 134 BGB iVm. § 85 SGB IX wegen § 7 KSchG geheilt. § 4 Satz 4 KSchG kommt hier nicht zur Anwendung, denn eine Entscheidung war nicht erforderlich und konnte dem Arbeitnehmer deshalb auch nicht bekannt gegeben werden.
..

Haftungsausschluss bei einem Arbeitsunfall wegen Personenschäden

vom 9. November 2011

Die §§ 104, 105 SGB VII regeln Haftungsausschlüsse bei Schadenersatzansprüchen wegen Personenschäden infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit.

§ 104 SGB VII schließt Schadensersatzansprüche aus, die Versicherte wegen des durch einen Versicherungsfall erlittenen Personenschadens gegen den Unternehmer haben, sofern der Unternehmer nicht vorsätzlich gehandelt hat. Der Haftungsausschluss gilt allerdings nicht für einen „Wegeunfall“ gemäß § 8 Abs. 2 Nrn. 1 bis 4 SGB VII. Hat der Versicherte den zum Betrieb zu rechnenden Gefahrenbereich verlassen, wird er als „normaler Verkehrsteilnehmer“ behandelt und kann also auch den Ausgleich von Personenschäden verlangen.

§ 105 SGB VII dehnt die Haftungsfreistellung des § 104 SGB VII auf andere im Betrieb tätige Personen aus.

Als Begründung für diesen Haftungsausschluss bzw. die Haftungsausschlüsse werden im Wesentlichen zwei Argumente angeführt:

Die gesetzliche Unfallversicherung werde als einziger Zweig der Sozialversicherung allein durch die Unternehmer finanziert. Daher sollen die Unternehmer und die Sozialversicherung nicht auch noch auf Schadenersatz für Personenschäden in Anspruch genommen werden können.
Streitigkeiten um die Ersatzpflicht zwischen Unternehmer und versicherten Beschäftigten um die Ersatzpflicht sollen verhindert werden. Der Betriebsfrieden solle gewahrt werden (Betriebsfriedensprinzip).

Die oben genannten Regelungen zu den Haftungsausschlüssen sind nicht deckungsgleich mit dem zivilrechtlichen Schadenersatzrecht. Deshalb sind die Regelungen auch nicht unumstritten. Ereignet sich im Betriebsbereich ein „normaler“ Verkehrsunfall, sind Schmerzensgeldansprüche ausgeschlossen. Ereignet sich der Unfall außerhalb des Betriebsgeländes, gilt dies nicht. Eine „tiefere Begründung“ hierfür gibt es nicht. Dem Zivilrecht ist ein deratiger vollständiger Haftungsausschluss fremd.

Die Konsequenzen der oben genannten Regelungen sind enorm. Dies ist zwar auf den ersten Blick nicht direkt ersichtlich. Ein versicherter Arbeitnehmer kann aber ggf. von einer Berufsgenossenschaft und dem Unternehmer kein Schmerzensgeld erlangen, weil die oben genannten Regelungen den Haftungsausschluss bestimmen.

Entgeltfortzahlung beim Minijob

vom 3. November 2011

Grundsätzlich haben auch Minijobber Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den §§ 3 und 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).

Minijobber, die arbeitsunfähig werden, haben also Anspruch auf Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen.

Nach Ablauf von sechs Wochen haben Minijobber aber keine Ansprüche mehr. Ansprüche bestehen dann weder gegenüber dem Arbeitgeber noch gegenüber einer Krankenkasse.

Für den Arbeitgeber sind eventuell noch die Regelungen des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (im Folgenden: AAG) von Interesse:
Der Arbeitgeber kann für die erbrachten Aufwendungen während der sechswöchigen Entgeltfortzahlung Ersatz von der Minijobzentrale in Höhe von 80 % des an den Arbeitnehmer gezahlten Bruttoentgelts erhalten. Für diesen Schutz bezahlt der Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale in den Jahren 2012, 2013 die Umlage 1 bei Krankheit (0,7 % des Nettoentgelts – bei 450,00 € also 3,15 €).

In § 3 Abs. 1 EFZG findet sich der Grundsatz der Entgeltfortzahlung für unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall für einen Zeitraum von sechs Wochen. Der gesetzliche Entgeltfortzahlungsanspruch ist also der gegen den Arbeitgeber gerichtete aufrecht erhaltene Vergütungsanspruch und nicht zu verwechseln mit dem sozialversicherungsrechtlichen Krankengeldanspruch gegenüber der Krankenkasse. Der Arbeitgeber bleibt den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zur Leistung der Vergütung ohne Gegenleistung verpflichtet. Für diese Zeit ruht daher der Anspruch des Arbeitnehmers auf Krankengeld gemäß § 49 Abs. 1 SGB V (vergleiche dazu unter anderem den Beitrag „Zum Entstehen des Anspruchs auf Krankengeld gemäß § 46 Satz 1 Nummer 2 SGB V„). Noch einmal soll hier aber darauf aufmerksam gemacht werden, dass der Arbeitgeber für den Zeitraum der Entgeltfortzahlung gegenüber den Krankenkassen einen Anspruch auf Zahlung zumindest eines Teils des fortgezahlten Entgeltes hat.

Arbeitsrecht – Hemmung der Stufenlaufzeit bei Elternzeit gemäß § 17 Abs. 3 S. 2 TVÖD

vom 3. Juni 2011

Die Hemmung der Stufenlaufzeit bei Inanspruchnahme von Elternzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Sie ist auch im Übrigen mit höherrangigem Recht vereinbar.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 27. Januar 2011 in einem Urteil (6 AZR 526/09). Die Parteien stritten über die Hemmung der Stufenlaufzeit im TVöD während der Inanspruchnahme von Elternzeit. Eine Mutter hatte die Auffassung vertreten, die Elternzeit müsse – entgegen § 17 Abs. 3 S. 2 TVöD – auf die „Stufenlaufzeit“ angerechnet werden.

§ 17 Abs. 3 S. 2 TVöD lautet:

„Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils drei Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Elternzeit bis zu jeweils fünf Jahren sind unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet.“

Das BAG führte aus, dass es sich nicht um eine Schlechterstellung von Frauen handele. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD erfasse nämlich nicht nur weibliche Beschäftigte, die Elternzeit nehmen, sondern unabhängig von ihrem Geschlecht auch alle Beschäftigten , denen Sonderurlaub aus privaten Gründen bewilligt worden ist, die eine Rente auf Zeit beziehen, weswegen gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD das Arbeitsverhältnis ruht, oder die arbeitsunfähig erkrankt sind, ohne dass die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD erfüllt sind. (s. o. Rdnr. 30).

Dabei könne sogar aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Frauen von Nachteilen durch die Inanspruchnahme von Elternzeit immer noch stärker getroffen werden als Männer, weil insbesondere die Dauer der von Männern genommenen Elternzeit deutlich kürzer ist als die von Frauen (s. o. Rdnr. 31).

Beschäftigungsdauer vor Vollendung des 25. Lebensjahres – zur Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB

vom 8. April 2011

Mit Urteil vom 9. September 2010 entschied das BAG (2 AZR 715/08), dass § 622 Abs. 2 S. 2 BGB diskriminierende Regelungen enthält.

Der Leitsatz lautete:

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden.

Zur Begründung führte das BAG u. a. aus:

…
(Rdnr. 21) cc) Die Nichtanwendung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB beseitigt die mit der Regelung verbundene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB ist nicht insgesamt unanwendbar. Es entfällt lediglich die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene Einschränkung ihres Anwendungsbereichs, die Arbeitnehmer benachteiligt, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind. Dies führt mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“, nämlich zur ausschließlichen Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB
…

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
…

Kündigung und Abfindung im Kündigungsschutzprozess

vom 19. März 2011

Die §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regeln die Abfindung im Kündigungsschutzprozess. Neben diesen gesetzlichen Regeln ist aber stets zu beachten, dass die Abfindung „frei“ vereinbart werden kann:

§§ 9 und 10 KSchG
Die gesetzlichen Regelungen zur Abfindung im Arbeitsgerichtsprozess sehen statt der Weiterbeschäftigung ausnahmsweise eine angemessene Abfindung vor, wenn den Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Den entsprechenden Antrag können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen, § 9 Abs. 1 S. 1 und S. 2 KSchG. Die Höhe der Abfindung wird in der Regel zumindest entsprechend § 1 a KSchG in Höhe von einem 0,5 Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte, § 9 Abs. 2 KSchG.

„freie“ Vereinbarung einer Abfindung
Im Gütetermin sowie im anschließenden Kammertermin kann aber auch die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Vergleichs „frei“ verhandelt werden:
- Der Arbeitgeber muss in der Regel fürchten, dass die Kündigung nicht wirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann neben dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung den Anspruch auf Arbeitsentgelt auch für den Zeitraum, in dem er ggf. nicht beschäftigt war.
- Der Arbeitnehmer muss ebenfalls die Prozessrisiken abwägen und dabei insbesondere seine persönliche und berufliche sowie seine finanzielle Situation berücksichtigen.

Die Abfindung ist in der Regel sozialversicherungsfrei, solange sie kein „verstecktes Arbeitsentgelt“ enthält. Handelt es sich bei der aus Anlass der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlten Abfindung in Wahrheit insgesamt um eine „versteckte Vergütung“, so ist sie in voller Höhe beitragspflichtig (vgl. dazu BSG vom 25. Oktober 1990, 12 RK 40/89). Eine Steuerbefreiung gibt es für die Abfindung nicht mehr.

Sondervergütungen, Sonderzahlungen, Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt nach Ausscheiden

vom 9. Dezember 2010

Streitig ist oft, ob und in welcher Höhe eine Sondervergütung (Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt) bei vorzeitigem Ausscheiden gezahlt werden muss.

Es ist zu unterscheiden:

Eine Sondervergütung mit reinem Entgeltcharakter entfällt bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht insgesamt, weil der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses keine Anspruchsvoraussetzung ist. Es folgt daraus ein der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Austrittjahr entsprechender Leistungsanspruch (pro rata temporis).
Bei einer Sondervergütung, mit der allein die Betriebstreue belohnt werden soll, scheidet ein Anspruch wegen Fehlens der Voraussetzungen aus.
Bei einem „Mischcharakter“ besteht nur ein Anspruch, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
„Im Zweifel“ ist z. B. bei einem so deklarierten „Weihnachtsgeld“ ein Mischcharakter anzunehmen.

Im Einzelfall ist also genau zu prüfen, wie die Sondervergütung (Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt) einzustufen ist. Der Arbeitsvertrag, die evtl. einschlägigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen … sind heranzuziehen.

Zur Höhe der Urlaubsabgeltung nach Ablauf des Übertragungszeitraums

vom 8. Dezember 2010

Der Anspruch auf Abgeltung des Jahresurlaubs ist im Krankheitsfall nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und jetzt auch nach der neueren Rechtsprechung des BAG auf das Folgejahr übertragbar (vgl. dazu auch den Artikel „Arbeitsrecht – Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zum Erlöschen des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung„). Folge ist, dass z. B. nach langer mehrjähriger Krankheit ein entsprechend hoher Zahlungsanspruch entstehen kann, wenn der Urlaub nach Ausscheiden nicht mehr genommen werden konnte.

Arbeitgeber wollten sich den daraus entstehenden erheblichen Zahlungsansprüchen zumindest teilweise entziehen, indem Sie nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch, nicht aber einen vertraglichen Mehrurlaub vergüten. Das Bundesarbeitsgericht ist dem entgegengetreten, zeigt aber gleichzeitig auf, dass durch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag der Verfall der vertraglichen Mehrurlaubsansprüche angeordnet werden kann (9 AZR 183/09, zu Rdnrn. 22, 23 und 24):

(22) III. Auch der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen ist nicht untergegangen.
(23) 1. Die Vertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen.
(24) 2. … Diese Auslegung ergibt, dass der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen nicht verfallen ist, sondern fortbesteht.

Im Ergebnis muss also der Arbeitgeber – sind einzelvertraglich oder tarifvertraglich günstigere Urlaubsansprüche als die die gemäß dem BUrlG vereinbart – auch die günstigeren Urlaubsansprüche abgelten. Allerdings bleibt es den Vertragsparteien unbenommen, entsprechende Verfallklauseln zu vereinbaren.

Die Arbeitszeit der Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

vom 29. November 2010

Das deutsche Recht regelt im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) nur die werktäglichen Arbeitszeiten, die Wochenarbeitszeit wird nicht ausdrücklich geregelt.

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten, § 3 S. 1 ArbZG. Sie darf auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

In § 9 ArbZG wird aber die maximal zulässige Zeit an bestimmten Tagen geregelt.

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen und an Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Von dem Sonntagsarbeitsverbot gibt es allerdings viele Ausnahmen, vgl. §§ 9 Abs. 2 und 3, 10 ArbZG. Der Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist in § 11 ArbZG geregelt.

Es ergibt sich also eine maximale reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Tagesarbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Kurzfristig ist also eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden möglich.

Arbeitsrecht – Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zum Erlöschen des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung

vom 24. September 2010

Der Europäische Gerichtshof urteilte am 20. Januar 2009 zur Urlaubsabgeltung im Krankheitsfall (RS. C-350-06). Der Arbeitnehmer konnte seinen Jahresurlaub aufgrund Krankheit nicht antreten. Nach deutschem Recht ist eine Übertragung des Urlaub auf das nächste Jahr nur in Ausnahmefällen statthaft, vgl. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Das Bundesarbeitsgericht legte die Vorschrift bis zur Entscheidung des EuGH so aus, dass der Anspruch verfällt.

Die entscheidenden Leitsätze des EuGH-Urteils lauten:

2. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

3. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend.

Das Bundesarbeitsgericht gab daraufhin seine bisherige entgegenstehende Rechtsprechung auf (vgl. dazu Urteil des BAG vom 24. März 2009, 9 AZR 983/07).

Die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG

vom 23. September 2010

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, § 4 Abs. 1 S. 1 KSchG.

Wird die Frist gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 KSchG versäumt, wird die Kündigung nach § 7 KSchG wirksam. Die verfristete Klage ist zurückzuweisen. Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang und nicht etwa mit der Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer. Der Tag des Zugangs wird bei der Berechnung der Klagefrist nicht mitgezählt. Über den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wird nicht nur im Hinblick auf die Rechtzeitigkeit der Klage, sondern oft auch im Hinblick auf den Lauf der Kündigungsfristen gestritten.

Die Form der Klage muss den Voraussetzungen von § 253 ZPO genügen. Es müssen also die Parteien benannt werden und bestimmte Anträge müssen gestellt werden. Die Ansprüche sind zu bezeichnen. Hier ist die Rechtsprechung – wird die Klage von einem Laien erhoben – jedoch großzügig. Meines Erachtens empfiehlt es sich jedoch, einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen. Dabei ist zwar zu beachten, dass gemäß § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG selbst bei einem Obsiegen des Arbeitnehmers kein Kostenerstattungsspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Liegt in der prekären Lage des Arbeitnehmers nach der Kündigung Bedürftigkeit vor, so kann aber über Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe geholfen werden. Aber auch wenn eine staatliche Hilfe nicht in Betracht kommt, lohnt sich in der Regel die Fertigung der Kündigungsschutzklage durch einen Rechtsanwalt.

Muster

KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE

des/der
Kläger(in)

gegen

den/die
Beklagte(r)

wegen: Kündigung
Streitwert: … (3 Monatsbruttogehälter)

Ich erhebe Klage und bitte um die Anberaumung eines Gütetermins, in welchem ich beantragen werde,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des/der durch die Kündigung vom … zum … nicht aufgelöst wurde;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des/der über den hinaus fortbesteht.

Begründung:

Der Kläger/Die Klägerin ist seit dem … bei dem Beklagten/der Beklagten zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt von … beschäftigt.

Beweis: Arbeitsvertrag vom …, Anlage K 1.

Im Betrieb sind regelmäßig mehr als 10 Personen beschäftigt. Der Beklagte/Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis des Klägers/der Klägerin mit Schreiben vom … – dem Kläger zugegangen am … – ordentlich zum … gekündigt.

Beweis: Kündigung vom …, Anlage K 2.

Die Kündigung ist weder aus betrieblichen, verhaltensbedingten noch aus Gründen in der Person des Kläger/der Klägerin sozial gerechtfertigt. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl wird mit Nichtwissen bestritten.

….

Zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in Kleinbetrieben

vom 23. September 2010

Gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG finden wesentliche Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe Anwendung, bei denen in der Regel mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer (ohne Auszubildende, berufliche Umschüler, Praktikanten und Volontäre etc.) beschäftigt sind (für vor dem 31. Dezember 2003 bereits angestellte Arbeitnehmer gilt der alte Schwellenwert von 5 Arbeitnehmern). Bei der Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen, § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG.

Die Vorschrift des § 23 Abs. 1 KSchG ist für die Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben arbeiten, von erheblicher Bedeutung, denn der Arbeitgeber kann fast „nach Belieben“ kündigen. Er muss lediglich die in § 622 BGB genannte Kündigungsfristen beachten. Einen der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber nicht nennen. Die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb kann jedoch nach „aus anderen Gründen“ im Sinne des § 4 KSchG, z. B. nach „Treu und Glauben“ unwirksam sein.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auch auf Betriebsteile?

Kleinbetriebsinhaber stehen regelmäßig in einer engen Beziehung zu ihren Arbeitnehmern, sind nur geringeren verwaltungsmäßigen und wirtschaftlichen Belastungen gewachsen und sollen als Mittelstandsbetriebe gefördert werden.

Fraglich kann werden, ob bei einem Betriebsteil oder bei einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen auch die Arbeitnehmer des anderen Betriebes zu den Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Kündigungsschutzgesetz zählen. Das Bundesverfassungsgericht hat in zwei Beschlüssen § 23 Kündigungsschutzgesetz in der Fassung des Gesetzes von 1985 für verfassungsgemäß angesehen, allerdings eine verfassungskonforme Auslegung gefordert (Beschluss vom 27. Januar 1998, 1 BvL 22/93, zu II. 2. und 3.):

B. I. 1. …
2. … Der Ausgangsfall zeigt, dass in bestimmten Dienstleistungsbranchen eine Personalstruktur möglich und wirtschaftlich sinnvoll ist, die eine Beschäftigung von rund 50 Personen erlaubt, ohne die Grenze des § 23 Abs. 1 Satz 2, Satz 3 Kündigungsschutzgesetz zu überschreiten.

3. Bei einer solchen Betriebsgröße liegen die Gründe, die die Benachteiligung der Arbeitnehmer rechtfertigen, nicht mehr vor. Ein besonderes, auf enge persönliche Zusammenarbeit gestütztes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht bei so großen Betrieben nicht. Sie haben insbesondere im Hinblick auf Organisationsstruktur und Verwaltungskraft mit dem typischen Kleinbetrieb wenig gemein. Allgemeine arbeitsmarktpolitische Erwägungen können eine ungleiche Behandlung von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben nicht rechtfertigen, weil es sich dabei nicht um Erwägungen handelt, die sich spezifisch auf solche Betriebe beziehen. Vor Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz könnte die Regelung deshalb nur standhalten, wenn der Gesetzgeber Betriebe in der Größenordnung der Beklagten des Ausgangsverfahrens als atypisch vernachlässigen könnte. Dies ist nicht der Fall.

4. …

5. Die Regelung erlaubt jedoch eine einschränkende Auslegung, in der sie vor Art. 3 Abs. 1 GG standhält. …

…

Das Bundesverfassungsgericht hat im Ergebnis eine verfassungskonforme Auslegung dahin gefordert, dass § 23 Kündigungsschutzgesetz nur auf kleinere Arbeitgeber anzuwenden ist und nicht auf solche Unternehmen, die in zahlreiche Kleinbetriebe aufgespalten sind.

Kündigungsfristen

Nachfolgend sind die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 S. 1 BGB abgedruckt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
…

Kostentragungspflicht im Arbeitsrecht – § 12 a ArbGG

vom 31. Mai 2010

Der Ausschluss der Kostenerstattung gemäß § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG betrifft zunächst nach dem Wortlaut der Vorschrift nur den prozessualen Kostenerstattungsanspruch.

§ 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG:

Im Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistands.

Dies hat zur Folge, dass – anders als in sonstigen Verfahren – auch die obsiegende Partei ihre Kosten selbst tragen muss! Deshalb muss der Anwalt vor Abschluss der Vereinbarung über die Vertretung auf Satz 1 aufmerksam machen, § 12 Abs. 1 S. 2 ArbGG!

§ 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG schließt aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht nur den prozessualen Kostenerstattungsanspruch aus. Auch ein materiell-rechtlicher Kostenerstattungsanspruch, der als Schadenersatzanspruch entstanden ist, wird durch § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG ausgeschlossen (siehe dazu z. B. Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Oktober 2005 – 8 AZR 546/03 -, Rdnr. 39 und Beschluss vom 19. Februar 2008 – 3 AZN 770/07, zu II. 6 und 7). Der gesetzliche Ausschluss der Kostenerstattung wegen Zeitversäumnis oder wegen der Kosten der Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten im ersten Rechtszug des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist verfassungsrechtlich unbedenklich (s. o. BAG). Dies hat zur Folge, dass auch die vorprozessual entstehende Geschäftsgebühr nicht vom Gegner übernommen werden muss.

Lohnwucher gemäß § 138 Abs. 2 BGB

vom 10. Mai 2010

„Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.“

Dies stellte das BAG in dem Leitsatz des Urteils vom 22. April 2009 (5 AZR 436/08) fest.

Gemäß § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines Anderen für eine Leistung Vermögensvorteile gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Diese Regelung ist auf Arbeitsverhältnisse anwendbar. Das Bundesarbeitsgericht hat ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung angenommen, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohnes erreicht. Maßgebend ist der Vergleich mit der tariflichen Stunden- oder Monatsvergütung ohne Zulagen und Zuschläge, wobei auch die besonderen Umstände des Falles zu berücksichtigen sind.

Eingruppierung in der Entgeltgruppe 1 TVöD

vom 9. Februar 2010

In den Pressemitteilungen des Bundesarbeitsgerichts findet sich folgender Hinweis auf ein Urteil vom 28. Januar 2009 (Nr. 12/09):

Eine Arbeitnehmerin, die Reinigungsarbeiten in einem Pflegeheim ausführt, verrichtet keine einfachsten Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe 1 (EG 1) des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD), wenn sie bei der von ihr vorgenommen Sicht- und Unterhaltsreinigung Hygienevorschriften, für die sie mehrstündig geschult wurde, sowie einen umfangreichen Desinfektionsplan zu beachten hat, der die selbständige Kontrolle der von ihr zu reinigenden Räumlichkeiten erfordert.

Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten

vom 9. Februar 2010

Das Bundesarbeitsgericht führt in einem Urteil vom 24. September 2008 unter dem Aktenzeichen 6 AZR 657/07 zu der Vergütung von Mehrstunden aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich gehalten ist, auf geleistete Mehrarbeitsstunden anteiliges Urlaubsgeld, anteilige Zuwendungen und vermögenswirksame Leistungen zu zahlen. Ansonsten liege ein Verstoß gegen § 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vor.

Dem lag der Sachverhalt zugrunde, dass ein Lehrer im thüringischen Schuldienst mit abgesenkter Arbeitszeit arbeitete, aber tatsächlich durch Mehrstunden wie ein vollzeitbeschäftigter Lehrer arbeitete. Er erhielt allerdings nur anteilig Urlaubsgeld, anteilige Zuwendungen und vermögenswirksame Leistungen.

Die Entscheidung könnte viele Teilzeitbeschäftigte betreffen, die Mehrstunden leisten.

Der Begriff des Arbeitnehmers

vom 9. Februar 2010

Der Begriff des Arbeitnehmers wird nicht einheitlich definiert.

Das Sozialversicherungsrecht verlangt eine „Beschäftigung“:

§ 7 SGB IV „Beschäftigung“

(1) Beschäftigung ist die nichtselbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.
…

Die Rechtsprechung des BAG und des BGH verlangt für den Arbeitnehmer im Wesentlichen drei Voraussetzungen:

– Der Arbeitnehmer muss zur Leistung von Arbeit verpflichtet sein.

– Die Verpflichtung zur Arbeitsleistung muss auf einem privatrechtlichen Vertrag oder auf einem gleichgestellten Verhältnis beruhen.

– Die Arbeit muss im Dienst eines anderen geleistet werden. Im Einzelfall ist anhand der persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit der Arbeitnehmer vom Unternehmer abzugrenzen.

Es hat sich eine fein verästelte Rechtsprechung entwickelt. Auf die Feststellung der Arbeitnehmereigenschaft kann Feststellungsklage erhoben werden.

Zu dem Thema „Scheinselbständigkeit“ habe ich auch einen Artikel „Der Begriff der Scheinselbständigkeit“ verfasst.

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