Folgende Handlungsempfehlungen kursieren derzeit in Arbeitgeberkreisen, um die Regelungen des Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (Mindestlohngesetz – MiLoG) zu ihren Gunsten zu gestalten:
- „Zusätzliche Leistungen müssen vertraglich so ausgestaltet werden, dass sie zum Mindestlohn hinzugerechnet werden können.“
- „Die bezahlte Arbeitszeit muss effizient geregelt sein. Pausen, Rüstzeiten, Vor- und Nacharbeitszeiten, Raucherpausen etc. müssen vertraglich als nichtvergütete Arbeitszeit ausgestaltet werden, soweit dies betrieblich möglich ist.“
Darauf müssen Arbeitnehmer ggf. reagieren, wenn sie sich gegen einen Missbrauch der Regelungen zum Mindestlohn zur Wehr setzen wollen.
Das Arbeitsgericht Berlin hat eine der ersten Entscheidungen zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den gesetzlichen Mindestlohn gefällt. Das Arbeitsgericht hat dazu folgende Pressemitteilung herausgegeben (Pressemitteilung Nr. 5/15 vom 05.03.2015):
Der Arbeitgeber darf ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, ist unwirksam. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
Die Arbeitnehmerin wurde von der Arbeitgeberin gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt; sie erhielt ferner ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot ihr gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen.
Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Der gesetzliche Mindestlohn solle unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.
Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14
Es bleibt in vielen weiteren Punkten (z. B. bei sonstigen Sonderzahlungen, Prämien, …) abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung zum Mindestlohngesetz entwickelt.
Gerne würde ich hierzu weiter informieren und würde mich über weitere Zuschriften mit Hinweisen auf neue Entscheidungen freuen.
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