§ 104 SGB VII schließt Schadensersatzansprüche aus, die Versicherte wegen des durch einen Versicherungsfall erlittenen Personenschadens gegen den Unternehmer haben, sofern der Unternehmer nicht vorsätzlich gehandelt hat. Der Haftungsausschluss gilt allerdings nicht für einen “Wegeunfall” gemäß § 8 Abs. 2 Nrn. 1 bis 4 SGB VII. Hat der Versicherte den zum Betrieb zu rechnenden Gefahrenbereich verlassen, wird er als “normaler Verkehrsteilnehmer” behandelt und kann also auch den Ausgleich von Personenschäden verlangen.

§ 105 SGB VII dehnt die Haftungsfreistellung des § 104 SGB VII auf andere im Betrieb tätige Personen aus.

Als Begründung für diesen Haftungsausschluss bzw. die Haftungsausschlüsse werden im Wesentlichen zwei Argumente angeführt:

• Die gesetzliche Unfallversicherung werde als einziger Zweig der Sozialversicherung allein durch die Unternehmer finanziert. Daher sollen die Unternehmer und die Sozialversicherung nicht auch noch auf Schadenersatz für Personenschäden in Anspruch genommen werden können.
• Streitigkeiten um die Ersatzpflicht zwischen Unternehmer und versicherten Beschäftigten um die Ersatzpflicht sollen verhindert werden. Der Betriebsfrieden solle gewahrt werden (Betriebsfriedensprinzip).

Die oben genannten Regelungen zu den Haftungsausschlüssen sind nicht deckungsgleich mit dem zivilrechtlichen Schadenersatzrecht. Deshalb sind die Regelungen auch nicht unumstritten. Ereignet sich im Betriebsbereich ein “normaler” Verkehrsunfall, sind Schmerzensgeldansprüche ausgeschlossen. Ereignet sich der Unfall ausßerhalb des Betreibsgeländes, gilt dies nicht. Eine “tiefere Begründung” hierfür gibt es nicht. Dem Zivilrecht ist ein deratiger vollständiger Haftungsausschluss fremd.

Die Konsequenzen der oben genannten Regelungen sind enorm. Dies ist zwar auf den ersten Blick nicht direkt ersichtlich. Ein versicherter Arbeitnehmer kann aber ggf. von einer Berufsgenossenschaft und dem Unternehmer kein Schmerzensgeld erlangen, weil die oben genannten Regelungen den Haftungsausschluss bestimmen.

Minijobber, die arbeitsunfähig werden, haben also Anspruch auf Fortzahlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen.

Nach Ablauf von sechs Wochen haben Minijobber aber keine Ansprüche mehr. Ansprüche bestehen dann weder gegenüber dem Arbeitgeber noch gegenüber einer Krankenkasse.

Für den Arbeitgeber sind eventuell noch die Regelungen des Gesetzes über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (im Folgenden: AAG) von Interesse:
Der Arbeitgeber kann für die erbrachten Aufwendungen während der sechswöchigen Entgeltfortzahlung ab dem 28. bis zum 42. Tag der Arbeitsunfähigkeit Ersatz von der Minijobzentrale in Höhe von 80 % des an den Arbeitnehmer gezahlten Bruttoentgelts erhalten.

Die Hemmung der Stufenlaufzeit bei Inanspruchnahme von Elternzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung. Sie ist auch im Übrigen mit höherrangigem Recht vereinbar.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 27. Januar 2011 in einem Urteil (6 AZR 526/09). Eine Mutter hatte die Auffassung vertreten, die Elternzeit müsse – entgegen § 17 Abs. 3 S. 2 TVöD – auf die “Stufenlaufzeit” angerechnet werden.

§ 17 Abs. 3 S. 2 TVöD lautet:

“Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils drei Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Elternzeit bis zu jeweils fünf Jahren sind unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet.”

Das BAG führte aus, dass es sich nicht um eine Schlechterstellung von Frauen handele. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD erfasse nämlich nicht nur weibliche Beschäftigte, die Elternzeit nehmen, sondern unabhängig von ihrem Geschlecht auch alle Beschäftigten , denen Sonderurlaub aus privaten Gründen bewilligt worden ist, die eine Rente auf Zeit beziehen, weswegen gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD das Arbeitsverhältnis ruht, oder die arbeitsunfähig erkrankt sind, ohne dass die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD erfüllt sind. (s. o. Rdnr. 30).

Dabei könne sogar aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Frauen von Nachteilen durch die Inanspruchnahme von Elternzeit immer noch stärker getroffen werden als Männer, weil insbesondere die Dauer der von Männern genommenen Elternzeit deutlich kürzer ist als die von Frauen (s. o. Rdnr. 31).

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist mit Unionsrecht unvereinbar und für Kündigungen, die nach dem 2. Dezember 2006 erklärt wurden, wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht mehr anzuwenden.

Zur Begründung führte das BAG u. a. aus:

…
(Rdnr. 21) cc) Die Nichtanwendung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB beseitigt die mit der Regelung verbundene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 BGB ist nicht insgesamt unanwendbar. Es entfällt lediglich die in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB enthaltene Einschränkung ihres Anwendungsbereichs, die Arbeitnehmer benachteiligt, die vor Vollendung des 25. Lebensjahrs in den Betrieb eingetreten sind. Dies führt mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“, nämlich zur ausschließlichen Anwendung von § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB
…

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
…

Die §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regeln die Abfindung im Kündigungsschutzprozess. Neben diesen gesetzlichen Regeln ist aber stets zu beachten, dass die Abfindung “frei” vereinbart werden kann:

1. §§ 9 und 10 KSchG
   Die gesetzlichen Regelungen zur Abfindung im Arbeitsgerichtsprozess sehen statt der Weiterbeschäftigung ausnahmsweise eine angemessene Abfindung vor, wenn den Parteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Den entsprechenden Antrag können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen, § 9 Abs. 1 S. 1 und S. 2 KSchG. Die Höhe der Abfindung wird in der Regel zumindest entsprechend § 1 a KSchG in Höhe von einem 0,5 Monatsverdienst für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses festgelegt. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte, § 9 Abs. 2 KSchG.




2. “freie” Vereinbarung einer Abfindung
   Im Gütetermin sowie im anschließenden Kammertermin kann aber auch die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Vergleichs “frei” verhandelt werden:
   • Der Arbeitgeber muss in der Regel fürchten, dass die Kündigung nicht wirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann neben dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung den Anspruch auf Arbeitsentgelt auch für den Zeitraum, in dem er ggf. nicht beschäftigt war.
   • Der Arbeitnehmer muss ebenfalls die Prozessrisiken abwägen und dabei insbesondere seine persönliche und berufliche sowie seine finanzielle Situation berücksichtigen.

Die Abfindung ist in der Regel sozialversicherungsfrei, solange sie kein „verstecktes Arbeitsentgelt“ enthält. Eine Steuerbefreiung gibt es für die Abfindung nicht mehr.

Es ist zu unterscheiden:

• Eine Sondervergütung mit reinem Entgeltcharakter entfällt bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht insgesamt, weil der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses keine Anspruchsvoraussetzung ist. Es folgt daraus ein der Dauer des Arbeitsverhältnisses im Austrittjahr entsprechender Leistungsanspruch (pro rata temporis).
• Bei einer Sondervergütung, mit der allein die Betriebstreue belohnt werden soll, scheidet ein Anspruch wegen Fehlens der Voraussetzungen aus.
• Bei einem „Mischcharakter“ besteht nur ein Anspruch, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.
  „Im Zweifel“ ist z. B. bei einem so deklarierten „Weihnachtsgeld“ ein Mischcharakter anzunehmen.

Im Einzelfall ist also genau zu prüfen, wie die Sondervergütung (Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt) einzustufen ist. Der Arbeitsvertrag, die evtl. einschlägigen Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen … sind heranzuziehen.

Arbeitgeber wollten sich den daraus entstehenden erheblichen Zahlungsansprüchen zumindest teilweise entziehen, indem Sie nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch, nicht aber einen vertraglichen Mehrurlaub vergüten. Das Bundesarbeitsgericht ist dem entgegengetreten, zeigt aber gleichzeitig auf, dass durch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag der Verfall der vertraglichen Mehrurlaubsansprüche angeordnet werden kann (9 AZR 183/09, zu Rdnrn. 22, 23 und 24):

(22) III. Auch der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen ist nicht untergegangen.
(23) 1. Die Vertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen.
(24) 2. … Diese Auslegung ergibt, dass der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs für 2007 in Höhe von sechs Urlaubstagen nicht verfallen ist, sondern fortbesteht.

Im Ergebnis muss also der Arbeitgeber – sind einzelvertraglich oder tarifvertraglich günstigere Urlaubsansprüche als die die gemäß dem BUrlG vereinbart- auch die günstigeren Urlaubsansprüche abgelten. Allerdings bleibt es den Vertragsparteien unbenommen, entsprechende Verfallklauseln zu vereinbaren.

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten, § 3 S. 1 ArbZG. Sie darf auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

In § 9 ArbZG wird aber die maximal zulässige Zeit an bestimmten Tagen geregelt.

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen und an Feiertagen von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Von dem Sonntagsarbeitsverbot gibt es allerdings viele Ausnahmen, vgl. §§ 9 Abs. 2 und 3, 10 ArbZG. Der Ausgleich für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist in § 11 ArbZG geregelt.

Es ergibt sich also eine maximale reguläre Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Die Tagesarbeitszeit kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Kurzfristig ist also eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden möglich.

Die entscheidenden Leitsätze des EuGH-Urteils lauten:

2. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte.

3. Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums und/oder Übertragungszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen ist, maßgebend.

Das Bundesarbeitsgericht gab daraufhin seine bisherige entgegenstehende Rechtsprechung auf (vgl. dazu Urteil des BAG vom 24. März 2009, 9 AZR 983/07).

Wird die Frist gemäß § 4 Abs. 1 S. 1 KSchG versäumt, wird die Kündigung nach § 7 KSchG wirksam. Die verfristete Klage ist zurückzuweisen. Die Klagefrist beginnt mit dem Zugang und nicht etwa mit der Kenntnisnahme durch den Arbeitnehmer. Der Tag des Zugangs wird bei der Berechnung der Klagefrist nicht mitgezählt. Über den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung wird nicht nur im Hinblick auf die Rechtzeitigkeit der Klage, sondern oft auch im Hinblick auf den Lauf der Kündigungsfristen gestritten.

Die Form der Klage muss den Voraussetzungen von § 253 ZPO genügen. Es müssen also die Parteien benannt werden und bestimmte Anträge müssen gestellt werden. Die Ansprüche sind zu bezeichnen. Hier ist die Rechtsprechung – wird die Klage von einem Laien erhoben – jedoch großzügig. Meines Erachtens empfiehlt es sich jedoch, einen Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen. Dabei ist zwar zu beachten, dass gemäß § 12 a Abs. 1 S. 1 ArbGG selbst bei einem Obsiegen des Arbeitnehmers kein Kostenerstattungsspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Liegt in der prekären Lage des Arbeitnehmers nach der Kündigung Bedürftigkeit vor, so kann aber über Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe geholfen werden. Aber auch wenn eine staatliche Hilfe nicht in Betracht kommt, lohnt sich in der Regel die Fertigung der Kündigungsschutzklage durch einen Rechtsanwalt.